Re: 解雇予告通知

　雇用通知に「来年3月31日任期　任期後、“雇用しないに”☑」、「特に、何も聞かれず臨時職員として、同じ部署で早10年」というところですが、文書上は雇用しないとするが実態上はほぼ自動更新という状態ですね。これは実態上自動更新という状態をしっかり記録しておく必要があると思います。判例では、更新により雇用継続の期待に合理性が認められる事情があれば、期間の定めのない契約における解雇権濫用法理を類推適用するということが考えられます。つまり、もう10回も契約更新をしていますので「反復更新」していると考えられます。「“雇用しないに”☑」は反復更新ではないという証拠固めで使用者側がやっていることですね。したがってほぼ自動更新状態という状況を証拠固めしておいたほうが今後損はないと思います。
　「雇用継続の期待に合理性が認められる」とは、?仕事の内容が恒常的か臨時的か、?契約上の地位の基幹性、臨時性など、?採用時に継続雇用を期待させる説明があった、?反復更新の有無・回数、勤続年数など、?有期契約締結の経緯などの要素を総合的に判断されます。
　ただし、気をつけなければならないのが上記のことが、自治体に任用されている臨時職員に直接適用されるわけではないということです。しかしだからといって民間で適用されるこれらの法理を自治体は無視していいというわけではありません。判例では、自治体で働く非常勤保育士の雇止めに対して「期待権の侵害」があったとして自治体に損害賠償を認めた例があります。（中野区非常勤保育士地位確認等請求事件；2007年11月高裁判決）
　もとのご質問の解雇予告通知ですが、さくらさんのおっしゃる通りです。労基法20条は解雇する場合は、その30日以上前までに予告が必要とし、予告しない場合は、30日分以上の賃金支払いを義務づけています。有期契約の期間満了であっても通算勤続期間が1年を超える場合でも同じです。
　ただし、またですがあくまでも自治体任用である臨時職員には直接適用はないということです。しかしだからといって無視していいというわけではありません。
　その3月16日に通達を受けた「同じ部署、同じ条件の方」のように自分が通達を受けたらどうされますか？そのまま受けるか、なんらかの態度をするかですが、お一人でされる場合はむつかしいこともあろうかと思います。その際には専門家へのご相談等をおすすめします。