Re: 非常勤職員の任用について

労働組合の「力」がどれほどか？難しい問題ですね。それぞれの会社、自治体で、労使の力関係は全然違います。基本は、「労働協約」（公務員労組は労働基本権でありながら、スト権同様、認められていません）で、労使確認している範囲＝変更しようと思ったら、90日以上前に、変更したい側から「申し入れ」、労使協議を経て、「改定」（協議が整わない場合、労働委員会の「斡旋」とか「調停」などの手続きをとり第三者に関与してもらう方法もあります）することになります。
民間でも全ての人事異動の事前協議まで、労使確認を必要としている所はまずありません。（ただし、業務の拡大縮小や人員配置の人数など労働条件に係わってくることを事前協議の対象としている所はあります。「派遣」に切り替えるなどは、労働者派遣法で労使合意を義務付けているケースもあります。）自治体でも「労働協約」はなくても労使の力関係や慣例で、職場の人員定数くらいは労使協議対象としているところはあります。多くは、当局の「管理運営事項」として、協議対象にしないとされています。
組合役員を異動（僻地に飛ばすとか）させ、組合弱体化を防ぐ（労組法で不当労働行為とされ違法）ために、「組合役員の異動については、事前了承を必要とする」などの協定を結んでいる所は多いと思います。自治体では、慣例として労使の確認にしているぐらいで、まさに力関係ですね。組合役員が異動させられたから不服だとしても、労働委員会の対象外なので、「不当労働行為」として訴えることもできず（大阪交通局や現業労働者の組合なら可能）、「阻止」することは至難の技です。「今後、組合は当局の提案の協議に応じないとか、協力しない」とか主張して対抗するしかないので、組合の組織割合とか、団結力とか、試されるでしょうね。
「不当労働行為」としての異動阻止でなく、「介護の必要な家族がいる」とか夫婦の別居配転は無効だとか、判例では「個人の同意」を伴わない配転を退けている判決も出ています。異動命令は絶対、会社・雇い主の命令は絶対という感覚そのものも変えていくことが必要かもしれません。欧州では「単身赴任」なんて「信じられない」ことですし、当日の「残業命令」などは、よっぽどのことが限り、労働者は従いません。
で、冒頭の質問ですが、「人員配置に支障」というのは、よっぽど無能な当局（人事課）か無責任だけど「力」の強い組合だと思われます。自治体の場合、「定員」が決められていて、産休や育休の代替を非常勤職員にするのか臨時職員にするのか、正規職員の前倒し採用するのかなども労使でルール（誰を動かすかということは当局の仕事で組合はタッチしません）を確認しながら、人員配置を進めることは大変ですし大切だと思います。今は「メンタル疾患」等で、長期休暇を必要とする場合もあり、住民サービスを維持、向上させながら、人を配置させ、過重労働から後任者が倒れることを防ぐことは労働組合としても目配りしていくことが必要だと思います。非正規の方の処遇を改善させ、働きやすい職場にすることは、もっと重要な課題です。
ときおり、「モンスターペアレント」や住民の方からの不当な「クレーム」などに対して誤った対応をして、問題をこじれさせることがあると聞きますが、実際に「組合が強すぎて」「人員配置に支障」が出ているとしたらこれに類する問題だと思います。（場合によっては、当局の無能さを「組合のせい」にしている場合もあるかと思いますが）
「仕事ができなくても組合に守られるケース」というのも、具体的に見ないとコメントしづらいですね。
職場で悪循環になるケースで多いのが、過重労働からメンタル疾患になる場合です。そうでなくても仕事が多いのに、一人倒れると、その分、職場のストレスは大変なものになります。いきおい、力の弱いもの、作業の遅いもの、休職しがちな者に、不満の矛先が向いてしまいます。
また、労災（公務災害）休職中の方を解雇できない（労働基準法）や整理解雇の４要件（判例や労働契約法）などの、労働者保護の規定を使って、労働者（非正規も含め）を守ることは、労働組合の役割だと思います。基本的に、障害者や「弱い」者が暮らしやすい社会は、誰にとっても暮らしやすい社会です。「仕事ができない」からと職場から排除される社会がいい社会とは思えません。

以上、長くなりました。すみません。